「ダイレクトリクルーティングの勝ち筋を伝えてこそ本来の価値提供」企業の事業成長にコミットするプロリクの採用代行

2022/08/22

プロリクでは、データに基づいた戦略設計と再現性の高いダイレクトリクルーティングのフローを構築し、企業の採用活動を支援しています。「ダイレクトリクルーティングの勝ち筋を伝え、長く活躍できる人材を採用することこそ、プロリク本来の介在価値」。そう話すプロリク採用コンサルタントの市川智洋に、採用代行業務を行ううえでの心構えやどんな価値を提供したいか、話を聞きました。

数値から選考フロー上の問題点を探り、適切な打ち手でボトルネックを解消する

——はじめに、市川さんのこれまでのキャリアについて教えてください。

大学卒業後、新卒の人材を紹介しているベンチャー企業に就職して、そこでCA(キャリア・アドバイザー)業務に携わっていました。この会社を退職したあと、食品商社の法人営業を経て株式会社マイナビに入社しました。 

マイナビではマイナビバイトという、アルバイト採用に特化した求人広告の担当をしました。このときに、ペルソナ設計であったり、設計したペルソナに対して ‘刺さる‘ 訴求ポイントを考えたりといった経験を積みましたね。

その後、営業職として採用管理システム(ATS)の領域に異動して、現在のプロリクでの仕事に通ずる業務をしていました。求人への応募がどの媒体からどれくらい獲得できているか、獲得単価はどれくらいで、実際に稼働している人員と照らすと稼働単価はどれくらいになるか。そういった観点から企業の採用コスト削減を支援するのが主な業務です。

そうした業務をしているうちに、もっと深くリクルーティングに携わりたいと思うようになり、建設業に特化した人材紹介会社に入社したんです。そこでCA業務に加え、BtoB、 BtoC事業を営む法人に向けたRA(リクルーティングアドバイザー)業務を担当して現職に至りました。

——これまでのキャリアの中で得た知見を、プロリクでどう活かしていますか?

CA業務に携わったことが自分の強みになっていると思います。求職者がどんな思考をして、どの部分で意思決定に時間をかけて、何に懸念を感じると離脱しやすいか。そうした求職者側の心の動きが知見として蓄積されています。

また、ATSの領域で仕事ができたことも大きかったですね。候補者から応募があって、何名が面接に進んで、そこから何名採用につながったか。そうした応募の進捗を数値化して見える化することで、採用のそれぞれのフェーズの問題点をあぶり出せるようになりました。そこに適切な打ち手を打ってボトルネックを解消するという一連の経験は、プロリクでも活きています。 

——市川さんはエンジニア採用については未経験だったそうですが、プロリク入社後どのように知見をキャッチアップしてきましたか?

エンジニア採用のキャッチアップを進めるには大きく2つあると思っていて、1つがエンジニアという職種に関する技術的あるいはキャリア的な知識。2つ目がエンジニア採用特有の媒体に関する知識だと思います。まず1つ目に関してはエンジニア採用に関する書籍を1ヶ月に3冊ほど購入して読み漁っています。あとは実践で、求人票を読んでわからない言葉があれば逐一ネットで調べたり、OJTによってキャッチアップを進めています。ニッチな職種はネットで調べてもわからないことが多いので社内のフォローでキャッチアップすることが多いですね。

次にエンジニア特有の媒体に関する知見ですが、これは社内でマニュアルが整備されているので、そちらを参考にしながら進めています。媒体別の特徴、見るべきKPI、立ち上げ方、運用における重要な変数などがnotionで整理されているのでスムーズな運用が可能です。

お互いの見ている景色に「ズレ」を生じさせないコミュニケーションで多角的に採用をサポート

——プロリクではフルリモートの環境でクライアント支援をしていますが、やりとりをスムーズにするために市川さんが心がけていることはありますか?

クライアント様との日々のコミュニケーションは、zoomやSlackで行なっています。リモート環境下でのテキストコミュニケーションは難しいですよね。クライアント企業様とのコミュニケーションで意識しているのは、大きく2つです。

1つは、メッセージのラリーの回数を極力少なくして、コミュニケーションコストをかけないようにすること。工数が足りないからこそプロリクを頼っていただいているのに、コミュニケーションに工数が掛かってしまっては意味がありません。質問や確認事項があれば1回でもレスが少なくなるように、質問のあり方などを熟考してからメッセージを送っています。

もう1つ、やわらかさが感じられるコミュニケーションを心がけています。テキストコミュニケーションではときどき、メッセージのテキストだけを見て冷たい印象を受けることがあります。こちらからクライアント様にお送りするテキストにはスタンプを使うなどして、メッセージにやわらかさが出るように気遣っています。

リモート環境下では、私から見えている景色と、クライアント様から見えている景色が異なる場合があります。そうしたとき、質問の仕方ひとつでお互いのあいだに齟齬が生じる可能性があるので、そこは神経を使いますね。私から見えている景色と、相手が見ている景色のあいだにズレが発生しないように意識しています。

  ——スカウト返信率を上げるために会社として取り組んでいることや、市川さん自身が工夫していることはありますか?

プロリクのカルチャーとして、数値を重視してものごとに取り組む姿勢があります。スカウトの開封率が悪ければ件名を改善、開封されてからの返信率が悪いのであればスカウト文を見直したりします。たとえば、訴求するに足る内容になっているか、採用広報のコンテンツのURLが掲載されているかなど、多角的に検証していますね。

また、スカウトを打っている時間帯や曜日、スカウト文の文字数による差分、実際にスカウトを送った候補者がその求人媒体に何日前にログインしていたか。そういった数字を見て、特定の曜日に偏っているのであればそこにスカウトの工数を寄せるなど、数字をかなり細かく見て手を打っていますね。

このように、データドリブンに改善を回すところはプロリクの特徴といえるでしょう。そこまでの粒度で取り組んでいる会社はまずないのではないかと思いますね。

エンジニア採用を支援することで、クライアントのプロダクトや事業の成長にコミットしたい

——市川さん自身、どんな考え方やスタンスで採用支援に臨んでいますか?

「いい人を採用していただく」に尽きます。その過程で、プロリクとしての介在価値を出していきたいと思っています。

とにかく数打ったら1人、2人入ってくれました、ではプロリクに発注いただく意味はありません。母集団形成から採用、入社に至るまでのプロセスで、どこかしら「プロリクだから入社に至った」「プロリクだから実現できた」といったタッチポイントが1つでも2つでも増やせたらと思っています。

——今後、クライアントにどういった価値提供をしていきたいですか?

モノを作る人であり、保守する人であるエンジニアが採用できなければ、企業では大きな損失が発生します。エンジニア採用をお手伝いすることで、プロダクトや事業のスケールにコミットしていきたいですね。

採用活動における我々のミッションの1つに母集団形成が挙げられますが、母集団形成ができたからといって採用が進まない、長期定着しないようでは、クライアント様の課題を解決できたことにはなりません。

よいエンジニアに入社していただいて、その後長期にわたって活躍いただけるところまで支援してこそ、私たちの本来の価値提供だと思っています。

——市川さんはこの仕事をするうえで、どんなことを大切にしていますか?

初めてダイレクトリクルーティングをする企業様に対して、淡々と支援して「採用できました」で終わるのではなく、ダイレクトリクルーティングの勝ち筋までお伝えできるのが本来のサービスだと思っています。

私たちがどんな思考で動いていて、その結果どれくらいの母集団形成ができたか、最終的にどれくらいの採用に結びついたかまで伴走して支援することで、クライアント様に喜んでいただけるのではないでしょうか。

再現性のある知見や経験を蓄積して行って、それをプロリクからクライアント様に還元していく。そういったかたちになるのが理想ですね。

——プロリクの中から見て、競合他社との差異やプロリクの独自性はどんなところにあるとおもいますか?

クライアントに言われた通りの媒体で、言われた通りの条件で検索をかけて、言われた通りのピックアップをしてスカウトを送る、工数貸しのような採用代行会社は少なくありません。

その点プロリクは、人事のプロとして活躍している副業採用コンサルタントを抱えており、手を動かすだけでなく改善提案まで含めて対応します。サービスの費用対効果は抜群ではないかと思いますね。  

クライアント様からは一定の期待値を持って発注いただいているので、その期待を上回れるよう、今後も自分自身の知見や経験、能力を磨いていきたいですね。

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