データから個社ごとの傾向を把握し、ロジカルに仮説を立てて改善を回していく。そうしたプロセスで、スカウト返信率や選考運用に課題を抱える企業を支援するのは、プロリクの採用コンサルタント、髙木篤です。「お客様に代わって、私たちがボトルネックを把握し、スピーディーに改善をまわすことで、採用活動全体の課題を解決したい」と話す髙木に、採用代行のプロセスや提供したい価値について聞きました。

BtoBセールスで身につけた提案能力 × 数字を軸にした問題解決力

——はじめに、髙木さんのこれまでのキャリアについて教えてください。

大学を卒業後、新卒で入社したWeb制作会社で3年間、BtoBのソリューション営業をしていました。お客様の課題をヒアリングして解決策を提案するんですが、1日数社、1ヶ月で約70社を回って新規開拓するような、泥臭い営業でしたね。人材業界ではありませんでしたが、そこでBtoBセールスの基礎や課題解決の提案能力が身につきました。

その後、リクルートグループの会社に転職したことがきっかけで、初めて人材業界に携わることになりました。RA（リクルーティング・アドバイザー）として、大手製造会社など上場企業を中心に、ヒアリングしたり、場合によっては組織図を見ながら組織的な課題を洗い出し、会社の展望を見据えたうえでどんな人材が必要かを提案していました。

一方で売上を作っていかなければならなかったので、自分自身が追いかけるKPIの歩留まりを掘り下げて見ていくこともしていました。リクルートはシステムがしっかりしていて、TableauなどのBIツールを使ってかなり細かく数字を見ていましたね。

推薦、一次面接、最終面接、内定承諾といった基本的なKPIを見て、推薦だったらお客様から委託されてから推薦を出すまでの日数、推薦を出してから何日以内に推薦の合否が回収できているか、推薦を出した人材はアクティブか否かを見て、どこに問題があるか、細かな粒度で追っていました。

リクルートで5年半勤めたあと、もっと裁量権を持って業務に携わりたいと思い、プロリクに入社しました。会社の文化として、数字重視でロジカルに課題を改善している点と、エンジニア採用に強みを持っている点に魅力を感じたことが決め手になりましたね。

——プロリクに入社する前は、エンジニア採用の経験があったのでしょうか？

リクルートでエンジニア採用の案件を扱ってはいましたが、ごくわずかでした。ただ、IT・プログラミングの知識は必要だと考え個人的にプログラミングの勉強をしていまして、実際に物を作ったりしていたので、多少のプログラミングの知識はある状態でした。入社当初はエンジニアの志向性や働き方に対する知見がなかったので、戸惑いがありましたね。そこは、入社してから書籍を読んで勉強したり、代表の橋崎からOJTをしてもらったりして身につけていきました。

OJTで特に印象に残っているのは、入社したばかりの頃に担当したスカウト文の改善ですね。その会社のスカウト文を読んで、「知らない会社からスカウト文が送られてきたときに、最初に会社の説明があったほうがよいのでは？」と考えた私は、冒頭に会社紹介がくる構成に作り変えたんです。

すると橋崎から、「エンジニアは会社全般の事業紹介よりも、自分が作るプロダクトが社会に対してどんな貢献ができるか、その会社の技術的課題をどう解決できるかに興味がありそうだとデータで分かってきている。構成を変えてほしい。」と指摘をされて、構成を練り直したことがありました。

そんなふうに「こういう背景や根拠があるから、こうするといい」といったことを丁寧に説明してもらって、エンジニアの考え方をキャッチアップすることができています。

データドリブンに改善を回すことで、スカウト返信率が1〜2％から9％に上昇

——フルリモートでクライアント様の採用支援をする際、やりとりをスムーズにするために工夫していることはありますか？

お客様とは週次で定例ミーティングする機会を設けています。そこで、この1週間どんな改善をしてどんな結果が出たのか、前週の課題に対して今週はどんな施策を打ったのか、それに対して次週はどういった動きを取り入れていくかを報告しています。

お客様とのコミュニケーションは、リモートも対面もあまり変わらないように感じています。資料を画面共有して一緒に見ながら話ができるので、むしろオンラインのほうがスムーズかもしれません。

——スカウト返信率を上げるために、会社として、または髙木さん個人としてどんな取り組みをしていますか?

データドリブンに改善を回すことです。求人媒体によってはさまざまなデータを取得できるので、データを引き出したうえで個社ごとの傾向を把握します。たとえば、100件スカウトを送った場合のデータを見て、「ここを重視したほうが返信率が上がるのではないか」と仮説を立てて改善を回しています。

また、求人媒体に掲載している情報が、そもそもターゲットに訴求できる内容であるかどうかも重要です。たとえば、媒体に掲載されている写真が古かったり、メンバーの自己紹介が書かれていなかったりといった求人側の問題もチェックしています。

そして、大きな要素となるのがスカウト文です。プロリクでは返信率が上がりやすい構成をパターン化していて、パターンAで返信率が芳しくない場合にはパターンBに変えて送るなど、訴求する内容自体を見直して改善を回します。

構成以外では、スカウト文の解像度を上げる工夫をしています。たとえば、エンジニアの方が気にされるポイントとして、「ビジネスサイドやお客様との距離感」があったとします。それをスカウト文の中で「ビジネス側との距離が近く､お客様の声をキャッチしながらプロダクト開発ができます」と書くだけでは抽象的すぎます。

「チーム構成は、カスタマーエンジニア○名、バックエンドエンジニア△名、フロントエンジニア□名です。週次のミーティングでは、カスタマーエンジニアがお客様から直接キャッチした声を共有して、新規プロダクトのディスカッションをしていきます」というふうに、粒度を細かくして候補者がイメージしやすいよう工夫していますね。

——いろんな手を打ってもスカウトの結果が出ない場合にはどうしていますか？

スカウト返信率が上がらないということは、どこかで「やるべきこと」ができていない状態だと思うんです。エンジニアに刺さる訴求内容が打ち出せていない、そもそもターゲットがズレているなど、すべて手を打ったつもりでもどこかができていない可能性があります。

要素を1つ1つ検証して、「何ができていないのか」を探って解決策を講じるようにします。このとき、データに着目することも大切ですね。そもそも送ったスカウトメールは開封されているのか、開封されているけど返事がきていないのか。データを見ることで原因を突き止め、ボトルネックを解消していきます。

——プロリクでは副業の採用コンサルタントとチームを組んでクライアント企業の支援をしています。こうした副業採用コンサルタントを、髙木さんはどうマネジメントしていますか？

プロジェクトへのアサインが決まったら、副業採用コンサルタントの方へはお客様の事業や募集する職種についての説明を口頭で細かくお伝えします。また、スカウト文の構成パターンや改善方法、求人媒体ごとの特性などをまとめたオンボーディング資料を案内して、品質を一定に保つようにしています。

副業採用コンサルタントの中には、まさにダイレクトリクルーティングのプロフェッショナルのような方もいらっしゃいます。エンジニア採用の経験が豊富で、求人媒体ごとの特性を理解している方にはいい意味で「お任せ」をしていますね。

課題に対する改善案をご自身で考えてもらったり、週次レポートを作っていただいたり。ただ手を動かすだけでなく、自ら考えて動いていただくことで、プロジェクトを自分ごととして取り組んでもらえる環境を提供しています。

「任せる」ことが1つのマネジメントという考えではいますが、決して丸投げはしません。副業採用コンサルタントの方から提案してもらった内容は、プロリク内で確認して内容を揉んだり、さらに副業採用コンサルタントの意見を取り入れたりしながら、品質を担保しています。

——実際にお客様の課題を解決した具体例があれば教えてください。

スカウト返信率が低いことにお悩みのクライアント様がいました。いくつかの求人媒体の中で、ある特定の媒体だけスカウト返信率が0％、全体でも1〜2％と低くて、「求人媒体を増やした方がいいですか？」と相談されていたんです。

データを確認してみたところ、スカウトメッセージは開封されているのに返信が来ていないことがわかりました。メッセージの開封がされていなければ、原因は求人媒体にあったのかもしれません。でもこのケースはそうではない。そこで、媒体を増やす前に2つの改善をさせてくださいと申し出ました。

1つ目が、ターゲット選定のやり直しです。当時のターゲットとなっていた人たちの履歴書を見て、過去の経歴だけでなく、これからやりたいことなど志向性まで細かく見て、ターゲットの範囲をかなり絞りました。

2つ目が、スカウト文の改善です。従来のスカウト文には、その会社に入社した場合の魅力がこれでもかというくらい書かれていました。これを、ターゲットに刺さるものだけに絞って、かつ訴求ポイントがイメージしやすいよう解像度が高い文章に作り直したんです。

この2つの改善が功を奏して、媒体はそのままでスカウト返信率が9％まで上昇しました。

ほかに、カジュアル面談の数は多いのに一次面接が伸びないというケースもありました。原因を突き止めるためにお客様のATSのデータを分析したところ、カジュアル面談後、「辞退」や「不合格」ではなく、転職時期と合わないという理由で「保留」になっている候補者が圧倒的に多くいることがわかりました。そこに対する施策を打てていなかったため、一次面接につながっていなかったんです。

そこで、タレントプールをして定期的にアプローチする仕組みを作ることを提案しました。このように、選考運用において問題がなにか、歩留まりを見て改善提案することもありますね。 

「社内の人事担当者になったつもりでスピーディーに改善を回し、採用活動全体の課題を解決したい」

——髙木さんはどんな考え方やスタンスで採用支援に臨んでいるか、聞かせてください。

クライアント様の採用目標を達成することは大前提としたうえで、お客様自身が気づいていない問題をすくい上げ、解決したいと考えています。プロリクの支援が終わったあとも、採用のノウハウが仕組みとして残って、引き続きよい採用活動ができる状態に持っていけたら嬉しいですね。

採用代行は、ある意味まるごと企業の採用を支援することができます。たとえばその会社のATSの情報まで見て、社内の人事担当者になったつもりで動けるので、スカウトで結果を出すことはもちろん、採用活動全体においての課題を解決していきたいという想いがあります。

お客様は目の前の採用活動で手一杯になっているケースが多いので、私たちが全体を俯瞰してボトルネックを把握し、スピーディーに改善をまわしていきたいですね。それが私自身のやりがいでもありますし、お客様に提供したい価値でもあります。