採用CX（候補者体験）を最大化させる選考プロセスの設計方法とは

2022/11/18

CX
オンボーディング
採用広報

採用ターゲット層の転職活動、企業の選考期間と共に短期化傾向

昨今、アフターコロナを見据えた事業拡大やデジタル変革（DX）推進の背景もあり、企業は積極的に経験者採用を進めていますが、即戦力人材の獲得競争は激化しており、採用難易度が高くなっています※1。

激化する中途採用市場において、即戦力人材の転職活動と企業の選考活動における期間が短期化しています。優秀な人材が転職マーケットに滞在するのは10日程度だと言われており※2、即戦力人材を採用したい企業の選考スピードも、一次面接から内定出しまでが平均10日程度とされています※3。

コロナ禍で企業のオンライン活動が常態化する中、ビデオ面接などのオンライン採用活動や候補者側のリモートワークなどの広がりにより、選考期間の短期化がより進んでいくと予想されており、今後はオンラインとオフラインを組み合わせたハイブリッド型の採用活動を基本としながら、選考期間を最大限に短期化させたプロセス設計を行うことがキーワードであると言えのではないでしょうか。

また、選考期間を短くすると共に、昨今は採用候補者の選考体験を最大化することも重要です。採用担当者は母集団形成から職務経歴書の確認、カジュアル面談や面接調整、候補者フォローなど、種々のタスクを行いながら採用要件を満たす人材の獲得を行っていきますが、全てのプロセスが候補者の応募意欲に影響を与えるため、効率を重視した機械的な採用プロセスを設計するだけでなく、応募意欲の低下を防ぐための施策も同時に構築しておく必要があります。

これらの流れの中で、採用担当者は優秀な人材を逃さず、自社に入社してもらうための選考プロセスを設計し、実行していくことが求められます。本記事では、「候補者中心の採用活動設計とは」をテーマに、激化する中途採用市場において、デジタルツールを活用しながら、選考期間の最短化と候補者体験の最大化を実現する選考プロセス設計について考察していきます。

採用活動において候補者体験の向上施策は必要不可欠な時代に

■候補者体験とは

昨今、採用市場で注目を集めている「採用CX」というキーワード。採用におけるCXは「Candidate Experience」の略で、直訳すると「候補者体験」となります。実際に入社するか否かに関わらず、自社への入社を検討する全ての求職者の満足度を上げようとするのが採用CXの考え方です。

■候補者体験の重要性

候補者体験の向上を前提とした選考設計を行うことは極めて重要です。欧米では候補者体験が企業の採用活動にどれくらいの影響を及ぼすかといった調査が数多く発表されています。例えば、IBMが発表した世界の企業従業員を対象としたWorkTrends調査※4や、Talent Anaylytics Platformを開発するアメリカのTalentegyの調査※5では、

ポジティブな選考体験をした候補者の

82%は、オンラインまたは直接的にその体験を他の人に共有している
80%は、内定をもらえなかったとしても、その企業に対しては将来的に再度応募をしたい
53%は、その企業のサービスの顧客になったり、商品の購入をしたい

ネガティブな選考体験をした候補者の

69%は、オンラインまたは直接的にその体験を他の人に共有している
69%は、二度とその企業へは応募をしない
42％は、選考企業のプロダクトやサービスを購入しない

といった実態が発表されており、これらの数字は採用CXの重要性を如実に表した結果と言えます。採用CXを向上させることは、内定辞退率を下げたり、入社率を向上させるだけでなく、未来の応募者や企業のブランドイメージ、さらには業績にまで影響を与える領域であることが明らかにされています。

現在は、インターネットやSNSの普及により、転職活動や就職活動を行う求職者が体験した選考プロセスが、twitterや口コミサイトなどでも簡単に投稿されるようになりました。その結果、企業HPだけでなく、ネット上のあらゆる内容が参考情報として活用されており、その実態を前提として、企業は採用活動に取り組む必要があります。

候補者の満足度に影響を与える選考プロセスは多岐にわたる

では、候補者の満足度を向上させるために、どのような情報を基準として、どのような施策に取り組めばよいのでしょうか？それらの施策を検討する上で、まずは企業が採用活動を行う上でのステップと、候補者の一般的な求職活動の流れを整理します。

■採用活動におけるステップ
企業が採用活動に取り組む中で、以下のステップは代表的なタスクとなります。
＜ステップ1 : 採用ブランディング〜応募発生＞

採用情報の公開
- 求人票の公開
- 採用媒体の活用
- 広告展開
- ダイレクトリクルーティング
会社や社員情報の公開
- 採用HPの作成
- 社員インタビューの公開
- 働き方や制度の紹介
- 事業の紹介
タレントプールへのナーチャリング
- メールマガジン
- キャリア相談
- xxメシやxx会の開催

＜ステップ2 : 応募発生〜選考活動＞

レジュメスクリーニング
日程調整

＜ステップ3 : 選考活動〜内定オファー＞

面談・面接
候補者フォロー

＜ステップ4 : 内定オファー〜入社決定＞

オファーレター作成
内定者フォロー
オンボーディング施策立案
入社手続き

＜その他＞

ネット情報への対応

■候補者の行動ステップ
一般的に、求職者の活動ステップは以下となります。
＜ステップ1 : 情報収集〜応募＞

グーグル検索
媒体での求人検索
エージェントへの相談
カジュアル面談

＜ステップ2 : 応募〜選考＞

希望するポジションへの応募
エントリーシート提出
必要資料の提出

＜ステップ3 : 選考〜オファー＞

日程調整
面接
適性検査
スキルテスト

＜ステップ4 : オファー〜入社承諾＞

内定通知書
オファー面談

＜その他＞

選考体験のオンライン投稿

候補者体験の向上施策を考える上で、求職者にとって、どのタイミングで、どのような情報やニーズが発生しているのか、企業はどの時点でどのような情報発信をするのが良いのか、どういった準備や設計をしておく必要があるのか。ここからは、欧米で発表されている候補者体験に関わる各種の調査データを参考にしながら、それぞれのステップで満足度向上に影響を与える施策を考察していきます。

■企業情報や採用情報の公開について
ーー参考データーー

Indeed上では、世界からのアクセスの54%はモバイル端末からであり、78%の人は同様の端末から応募をしたいと考えている。これらを鑑みると、モバイル端末経由で応募プロセスを完了させることができる設計が重要であると言える。 (indeed ※6)
83％の求職者は、選考スケジュールの基準が公開されている場合、その企業の選考イメージは大きく向上する。(CareerBuilder ※7)
47%の求職者は採用プロセスが長すぎたり複雑である場合は応募しないとしている。(SmartRecruiters ※8)
企業への応募前に使う情報収集ツールとして、75％がindeedなどの求人検察ツールの活用、56％はLinkedinなどの転職向けSNS活用、31％が採用HPとの結果。(Talentegy ※5)
43%は、少なくても1〜2時間は特定の企業への応募前に情報を調べている。(Talentegy ※5)

ーーーーーーーーー

スマホの普及により、パソコンを使わずともあらゆる情報にアクセス出来るようになりました。Indeedのアクセス分析結果をみると、半数以上はモバイル端末からのアクセスであり、同様の端末から応募プロセスも終了させたいと考えていることが分かります。企業のHPや採用ページに関しても、多くの企業はスマホ対応で作られているはずです。しかし、応募プロセスはどうでしょうか？応募プロセスが複雑である場合、半数は応募を諦めている実態があり、また選考スケジュールが不透明であったり、長すぎる場合は選考を諦める候補者も多数存在します。スマホフレンドリーな応募プロセスの設計と、選考スケジュールの上開示を行うことで、候補者が描く企業への応募イメージは大幅に向上します。

■SNSや口コミサイトについて
ーー参考データーー

82%の人は応募前に会社の評判やブランドを参考情報としている。(CareerArc ※9)
55%の求職者は、オンライン上でのネガティブな評判を目にすると、その会社への応募を避ける傾向にある。(Human Capital Institute ※10)
Glassdoorユーザーの約60%は、応募の意思決定をする前に、会社に対する評判や評価をネット上で探して、企業レビューに対してのコメントや反応がある場合、その企業に対する印象は良くなると回答している。同様に、Glassdoorユーザーは企業に対する意見をまとめるのに、少なくとも6件のレビューは見ているとされている。(Glassdoor ※11)

ーーーーーーーーー

現在のデジタル社会において、求職者は企業と接触をする前から、様々な情報に触れることができます。特にSNSや企業の口コミサイトを活用することは当たり前になっており、企業はこれらの情報に対しても神経を使う必要があります。

上記の調査データが示すように、昨今は企業の採用活動や就職活動、転職活動においても、これらの企業レビューや評価に関する情報が活用されています。実際、アメリカを中心に展開している、企業口コミサイトを運営するGlassdoorの調査によると、多くの求職者は応募を検討する企業への評判やコメントを検索しており、ネガティブな情報がある場合は応募や選考を避けています。一方で、企業がオンライン上のレビューに対してコメントなどの対応が見られる場合においては、多くが好印象な活動として受け取られている実態も明らかにされています。もちろん、ネガティブな情報がオンライン上で発生しないよう普段から取り組むことは重要ですが、発生した場合であってもそれらの情報に対して真摯に向き合い、対処をすることが今後の企業活動において、また採用活動においては必須であることが伺えます。

■求人票や応募プロセスについて
ーー調査データーー

700文字から2000文字で書かれた求人内容で、30%程度求職者が増えた。(Indeed ※6)

42%の候補者は、応募プロセスの長さに一番のストレスを感じると回答。応募段階で30個の質問がある場合は50%程度の応募率が下がり、45個になると90%も応募率が下がる。（Indeed ※6）
採用プロセスが長いと感じたタイミングで、60%の候補者は途中でいなくなる。(Zety ※13)
56%は応募段階で何らかのテクニカルイシューを経験したことがあると回答。また、何らかのテクニカルイシューが発生したタイミングで、81％はチャットなどのツールで何らの相談も出来なかったと回答(Talentegy ※5)
75%の候補者は、レジュメ提出を行った後に、企業から応募プロセスにおけるフィードバックを求められたことがないが、もし求められた場合においては、68%の人がその企業を好意的な印象だと捉える。(Talentegy ※5)

ーーーーーーーーー

求人票の書き方一つでも、候補者体験に影響を与えます。Indeedによると、700文字から2000文字で書かれた求人内容の場合、平均で30%程度の応募率上昇が見られるとの発表がありました。また、求人内容に記載すべき内容として、日々の仕事に関する詳細情報、企業カルチャーに関する内容、仕事の役割を明確にした内容、選考プロセスや選考スケジュールに関する記載が重要とされています。

また、約半数の求職者は応募プロセスが長い場合にストレスを感じると発表する調査もあり、その大体は選考プロセスの長さを理由に選考を辞退したり、応募を取りやめることもあります。

企業へ応募を行っている最中に、何らかの技術的な問題が発生するケースも多く、それらの問題発生時に対応する施策を事前に設計しておくことは重要です。一方で、チャット相談やFAQでの対応ができている企業は、あまり多くない実態が垣間見えます。

仮に、綿密に設定された選考プロセスを実施している場合であっても、常に何らかの問題や不満は発生します。そういった前提を持って、常に採用プロセスを改善する準備を行うことが重要です。タレントアナリティクスの分析ツールを提供するTalentegyの調査発表によると、採用候補者に企業の選考プロセスや応募プロセスに関するフィードバックをお願いすると、多くの候補者は好意的に受け止め、前向きな回答を行ってくれるとの結果が発表されています。

■候補者への対応方法について
ーー調査データーー

46%の人が応募をしてから2ヶ月経っても連絡がない企業があった経験がある。
求職者にとっては企業からのレスポンスの悪さが最大のフラストレーションであるとしており、52%の人がそのように感じている。(CareerBuilder ※7)
81%の人は継続的な企業からの情報アップデートの連絡は、大幅に候補者体験を向上させると回答している。(CareerBuilder ※14)

ーーーーーーーーー

候補者に対する企業のレスポンスを改善することは、候補者体験を大きく向上させる余地があります。評価の高い候補者や面接通過者に対しては、頻繁なやり取りが発生しますが、選考を辞退した人や、不合格となった人たちへの対応はどうでしょうか。

基本的に、全ての候補者は、自社の将来的な採用ターゲットになる可能性を秘めています。タレントプールの形成と活用という点においては、マーケティング的な発想が重要になりますが、タレントプールや候補者への継続的な情報発信は、かなり好意的な印象に受け取られる傾向があります。

■面接について
ーー調査データーー

65%の候補者は、面接時にマイナスの印象を受けた場合、その職種や企業への興味を失う。(Linkedin ※15)

面接の間に、時間を無駄にされていると感じた場合、46%の候補者は選考を辞退する。（Talent Board ※16）
86%の求職者は、選考活動において候補者を社員と同等のリスペクトを持って扱うべきだと思っており、実際に良い選考体験をしたと回答している候補者は半数程度しかいなかった。(CareerBuilder ※17)

ーーーーーーーーー

Linkedinの発表によると、一般的には求職者が企業へ応募をした段階から採用決定に至るまでに、2ヶ月から3ヶ月もの時間がかかり、平均すると3回程度の面接が発生しており、概ねその期間や回数には候補者も満足しているとされています。

選考プロセスが長すぎたり複雑過ぎると、求職者の満足度は下がる傾向にありますが、面接の質といった観点でも、候補者満足度に影響を与えていることがわかります。

候補者は面接官や企業の対応をよく観察しており、面接自体が無駄だと感じたり、リスペクトを感じない場合においては、候補者満足度は大きく下がる結果を示しています。

面接を通した候補者体験の向上施策について、面接フィードバックを伝えることも重要です。Linkedinの調査によると、91%の人は面接フィードバックを欲している一方、実際にそのフィードバックを受け取った経験のある人は41%程度であるとしています。また、採用の可否に関わらず、面接のフィードバックをもらった候補者はそうでない候補者よりも、将来的にその企業で仕事をする機会に前向きであると回答しており、約4倍もの開きがあるとの結果を発表しています。

■オファーレターについて
ーー調査データーー

企業の選考プロセスにおける候補者体験への満足度が高い人のうち、38%はオファーの承諾に前向きであると回答している。(IBM ※4)
58%の求職者はネガティブな選考体験を理由にオファーを断っている。（CareerPlug ※18）

ーーーーーーーーー

ここまで、企業の選考プロセスにおいて、それぞれのステップがどのように候補者体験に関わっているのか、各種の調査データを引用しながら考察をしてきました。あらゆる採用活動において、候補者は企業のことを評価しており、ポジティブな候補者体験を醸成することによって、種々のポジティブな結果をもたらすことが明らかにされています。

IBMのプロジェクトチームが発表した調査データによると、ポジティブな候補者体験を持っている人のうち、4割程度はその企業のオファー承諾には前向きであるとされています。一方で、企業からのオファーを貰ったとしても、ネガティブな候補者体験をした人の約半数は、そのオファーを断っているとの調査データもあります。

候補者へ面接フィードバックを伝えることや、選考プロセスのフィードバックをもらうことなど、全ての候補者体験を向上させる施策は、オファーレターを出す際にも重要な影響を与えます。候補者がどのような考えや期待値を持って転職活動を行っているのか、企業の選考を進めているのか、またどのような役割の中で仕事をしたいと考えているのか、これらの情報は全てオファーレターへ反映させるべき内容となります。

また、オファー承諾後も、候補者体験に関する施策は続きます。入社以降のスムーズなオンボーディング施策を立案し、実行することで、更にその転職者の満足度は向上します。有効なオンボーディング施策は転職者にとって安心感を与えます。