近年、欧米のHR界隈で注目されているエンプロイヤーブランディング（Employer Branding）。求職者や従業員をはじめとする各ステークホルダーに対して、自社のブランドをマネジメントしながら浸透させていくプロセスのことを指します。日本では雇用者ブランディングと訳されますが、採用ブランディングや採用広報として意訳されることも多いです。

昨今の世界的な人材獲得競争の中で、多くの欧米企業は自社のエンプロイヤーブランディングを確立させ、浸透する取り組みに力をいれています。本記事では、エンプロイヤーブランディングが重要視されている理由となる8個の統計データをご紹介します。

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1）60%の人が自分の信念や価値観に基づいて働く場所を選ぶ 

良い給料だけでは十分ではなく、人々は誇りに感じる企業での就業を望んでいます。LinkedInなどビジネスSNS上のプロフィールに会社の名前を積極的に登録し、友人に対して進んで話すことができる企業で働きたいと思っています。会社のカルチャーや価値観に関する情報を公開していくことは重要であり、社員のカルチャーフィットを徹底しながら、新入社員の獲得に繋げていくことが重要です。そのために、何よりも大切なのは自社に入社してもらいたいターゲット層を明確にし、それらの候補者に対して自社の情報を届ける施策を検討することが重要であると言えます。

出典: エデルマントラスト2022
https://www.edelman.com/trust/2022-trust-barometer

2）応募段階における最大の障害は、その組織で働くイメージが想像できないこと 

当然のことながら、転職を考えている企業先について、その企業で働く社員や社内情報にアクセスできない場合は、会社の内側の情報を知ることはほとんど不可能です。人々はそれらの情報を得るために企業のレビューやウェブサイト、SNS情報を調べています。求職者が求める情報整理と情報公開ができていない場合、企業側はエンプロイヤーブランドのストーリーを正しく伝えられていないと考えるべきです。HRはマーケティング活動と同様に、求職者が欲している情報をマーケットに届けていくことが大切です。

出典: リンクドイン
https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf

3）92％の人は評判の良い企業への転職を考える

多世代と比較して、Z世代とミレニアル世代の特徴の一つに、「社会貢献をしたい」といった思いが強い傾向にあります。企業選択の際にも、ソーシャルグッドな考え方を基準として活動している人も多い現状があります。CSRやSDGsに関する企業の取り組みやマーケットからのレビューも踏まえて、評判の良い企業で働きたいと考えるのが一般的な意識になっています。

出典：グラスドア
https://www.glassdoor.com/employers/blog/most-important-employer-branding-statistics/

4）ミレニアル世代の73%はソーシャルメディアを通じてポジションを見つけた

ミレニアル世代は、その企業が働きたい場所であるかどうかの判断をするために、ビジネスソーシャルメディアのアカウントを活用しています。そのため、採用活動でSNS活用を行う際には、常にSNSプロフィールを整備しておく必要があります。

出典：リンクドイン
https://www.linkedin.com/pulse/top-100-hiring-statistics-2022-rinku-thakkar/

5）エンプロイヤーブランディングに取り組む企業が活用する上位3つのチャンネル

LinkedInの調査では、エンプロイヤーブランディングで企業が力を入れている上位3つのチャネルは、以下の順番となっています。

• 会社のウェブサイト (69%)
• オンラインプロフェッショナル ネットワーク (61%)
• ソーシャルメディア (47%)

エンプロイヤーブランディングに取り組む上で、発信元となるすべての情報は社内から吸い上げていく必要がありますが、それらを人々に伝えていくための手段は多岐に渡ります。採用ターゲットに響くであろう情報を、適切なチャンネルを通して伝えていくことが重要です。

出典: リンクドイン
https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf

6）8割の人はCEO自身の考え方や思想などに関する情報を求めている

エンプロイヤーブランディングを考える上で、CEOやボードメンバーの情報を隠すことにメリットはありません。エデルマンの調査では、人々がCEOから直接的に発信してほしい情報として、企業の社会的な価値や自社のビジネス訴求だけでなく、経済やテクノロジー動向などに関するリーダー自身の考え方を共有してほしいとの期待を持っていることを明らかにしました。

出典: エデルマントラスト2022
https://www.edelman.com/trust/2022-trust-barometer

7）求職者の84%は企業の評判を考慮に入れている 

適切な人材を引き付けることは、人事だけでなくどのような役割の人にとっても重要な役割です。各部門はドリームチームを作りたいと考えていますが、企業の評判が良くなければ応募者を獲得することはできません。 

出典：グラスドア
https://www.glassdoor.com/employers/blog/most-important-employer-branding-statistics/

8）10人中9人が、生涯の仕事に従事できるのであれば、収入の何パーセントかを削減しても構わないと考えている 

繰り返しになりますが、多くの従業者は何か良いことをしたいと思っていること、そして彼らは理想的な仕事に従事できるのであれば喜んでお金を払っても良いと考えています。企業は、従業員が日々の生活の中で何かを求めていることを認識する必要があります。あなたのビジネスがそれを提供できない場合、従業員が転職するリスクと向き合うことになります。

出典: ハーバード ビジネス レビュー
https://hbr.org/2018/11/9-out-of-10-people-are-willing-to-earn-less-money-to-do-more-meaningful-work#:~:text=The%20Dollars%20(and%20Sense)%20of%20Meaningful%20Work&text=More%20than%209%20out%20of%2010%20employees%2C%20we%20found%2C%20are,willing%20to%20pay%20for%20it.

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求職者のニーズは時代と共に動き、変わっていきます。企業はこれらの動向に向き合い、採用ターゲットとなる人材に対し、自社の情報を適切に届けていくことが重要です。欧米ではこれらの「エンプロイヤーブランディグ」に取り組むことが前提となっており、年収や条件だけの待遇面での勝負だけでなく、いかに自社が優れた雇用主であるか、いかに社会に必要な存在であるかのストーリーテリングを行うことに力を入れています。

日本においても、人材獲得競争が激化する中、採用広報への取り組みが注目されますが、どのような情報をどのような媒体を通して、どのようなターゲットに届けていくのかを明確にして、ブランディングしていく必要があると言えます。